Erfahren Sie, weshalb es so wichtig ist, die Begriffe „Training“ und „Coaching“ auseinander halten zu können und vor allem, wie wichtig es für ein Unternehmen ist, gut ausgebildete Führungskräfte zu haben. Der erste Schritt, weshalb Menschen gerne bei Ihnen arbeiten.
Unsere Beschäftigten coachen wir selbst!
Solche Aussagen hören wir sehr häufig in Gesprächen mit Verantwortlichen für die Entwicklung von Führungskräften. Was steckt hinter dieser Aussage?
- Ist es die feste Überzeugung, dass internes Coaching hilfreich ist?
- Möchte man Externe nicht in das Unternehmen blicken lassen?
- Ist es das mangelnde Vertrauen in externe Coaches auf Grund schlechter Erfahrungen?
- Oder ist es einfach eine Frage des Budgets?
Die Definition
Zunächst muss erst einmal der Begriff „Coaching“ und die Abgrenzung zum „Training“ geklärt werden. Schon hier stellen wir sehr häufig fest, dass der Unterschied nicht bekannt ist und entsprechend häufig verwechselt wird. Danach ist zu klären, wann internes Coaching sinnvoll sein kann und vor allem, bei welcher Beschäftigungsgruppe.
Was versteht man unter Coaching?
Lt. Wikipedia versteht man unter Coaching folgendes:
Coaching ist ein Sammelbegriff für unterschiedliche Beratungsmethoden, die drei Grundtypen sind Einzel-, Team- und Projektcoaching….. Methodisch bezeichnet das Wort strukturierte Gespräche zwischen einem Coach und einem Coachee (Klienten) z. B. zu Fragen des beruflichen Alltags (Führung, Kommunikation, Organisation und Zusammenarbeit). Die Ziele dieser Gespräche reichen von der Einschätzung und Entwicklung persönlicher Kompetenzen und Perspektiven über Anregungen zur Selbstreflexion bis hin zur Überwindung von Konflikten mit Mitarbeitern, Kollegen oder Vorgesetzten. Dabei fungiert der Coach als neutraler, kritischer Gesprächspartner und verwendet je nach Ziel Methoden aus dem gesamten Spektrum der Personal- und Führungskräfteentwicklung.
Abgrenzend dazu, was lt. Duden unter Training zu verstehen ist:
Der Begriff Training oder das Trainieren steht allgemein für alle Prozesse, die eine verändernde Entwicklung hervorrufen.
Das bedeutet in letzter Konsequenz, dass ein Trainer oder ein Training sich durch Übung und Wiederholung kennzeichnet, ein Coaching hingegen von der Reflexion des Coachees lebt. Während beim Training das Einüben durch Vormachen, Nachmachen und Wiederholen im Vordergrund steht, ist beim Coaching immer der Coachee das stimulierende Element. Der Coach ist lediglich Sparringspartner und Spiegel, keinesfalls Vormacher oder Berater.
So ist es aus unserer Sicht völlig unbedenklich, zum Beispiel beim onboarding die neuen Beschäftigten mit internem Personal über die speziellen Arbeitsinhalte zu trainieren. Ganz anders sieht es aus, wenn wir über Führungskräfte reden. Führung ist branchenübergreifend gleich und es ist aus unserer Sicht fatal, die Führungskräfte-Entwicklung ausschließlich intern aufzusetzen. Es besteht die große Gefahr, dass die internen Trainer oder Coaches mit wenig Führungserfahrung theoretische Inhalte vermitteln, die aber zu Lasten der Praxis gehen. Weiterhin werden immer die gleichen Sichtweisen vermittelt, da die Außensicht auf das Thema komplett fehlt. Hier liegt es bei den Unternehmen, den richtigen Mix zwischen internem und externem Coaching zu finden.
Häufig stellen wir fest, dass bei steigender Hierarchie-Ebene die Coachingbereitschaft sinkt und die Notwendigkeit für die Entwicklung professioneller Führungs-Skills nicht mehr als Priorität angesehen wird.
Selbstverständlich ist es richtig, mit hoher Priorität die Berichtsebenen zu coachen, die den höchsten Multiplikationsfaktor beim Personal haben. Das bedeutet jedoch nicht, dass leitende Führungskräfte oder Geschäftsführer bei diesen Themen außen vor sind. Der Fisch stinkt immer am Kopf. Je größer die Bereitschaft der Geschäftsleitung beim Coaching ist, um so höher ist sie bei den weiteren Berichtsebenen.
Führungskräfte-Entwicklung als Merkmal der Arbeitgeber-Attraktivität
Wir wissen es alle schon lange: „Beschäftigte verlassen keine Unternehmen, sie verlassen ihre Führungskraft“.
Diese Aussage gewinnt gerade in der aktuellen Situation, die gekennzeichnet ist von Fachkräftemangel, dem allgegenwärtigen „War for Talents“ und möglicherweise einer hohen Fluktuation oder einem dauerhaft hohen Krankenstand. Konzentriert sich ein Unternehmen mehr auf die Entwicklung der Führungskräfte im Unternehmen, so hat das erhebliche Auswirkungen auf viele andere Bereiche, wie z.B. sinkende Kosten für onboarding, höhere Qualität durch erfahrene Beschäftigte, erhöhte Kundenzufriedenheit durch bessere Serviceleistungen, erhöhte Beschäftigten-Zufriedenheit durch gut ausgebildete Führungskräfte. Denn auch hier lügen die Zahlen nicht. Mehr als 70% aller Beschäftigten sind mit ihren Vorgesetzten unzufrieden. Darauf weist das Gallup-Institut schon seit Jahren in seinen jährlichen Management-Befragungen hin. Die Menschen lieben ihre Arbeit, jedoch nicht ihre Vorgesetzten. Deshalb haben sie eine geringe Bindung zum Unternehmen und so entsteht eine hohe Wechselbereitschaft.
Machen Sie gut qualifizierte Führungskräfte zum Wettbewerbsvorteil für ihr Unternehmen. Wir wissen, dass Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung, Sozialleistungen, flexible Arbeitszeit oder Urlaubstage zwar durchaus wichtig sind, sie haben aber auf die emotionale Bindung der Beschäftigten wenig Einfluss.
Fünfmal wichtiger als das Gehalt ist es dagegen, wenn man „die Möglichkeit hat, das zu tun, was man richtig gut kann“. Entscheidend sind außerdem die „Führungsqualität, eine herausfordernde, abwechslungsreiche und als sinnvoll empfundene Tätigkeit und die Kollegen. Emotionale Bindung wird im direkten Arbeitsumfeld erzeugt und der direkte Vorgesetzte ist dabei das A und O.“[1]
Ausführliche Informationen zu diesem wichtigen Thema erhalten Sie sehr gerne unverbindlich. Suchen Sie sich gerne einen kostenlosen Termin für ein Beratungsgespräch aus! Coachingkompetenz, Gerd Conradt.
[1] Marco Nink, Studienverantwortlicher bei Gallup